징계/해고

징계 및 해고는 고용주가 근로관계의 종료를 결정하는 중대한 절차입니다. 이는 기업의 경영 질서 유지와 인사권 행사의 일환이지만, 근로자의 생계와 직업의 자유에 직접적인 영향을 미치므로 법적 정당성과 적법한 절차 준수가 필수적으로 요구됩니다. 합법적인 징계/해고 처리를 위해서는 기업 전문 변호사의 법률 자문을 받는 것이 매우 중요합니다.

1. 징계 및 해고의 개념과 법적 요건

징계 및 해고는 근로자의 행태적 문제에 근거하여 사용자가 취하는 인사 조치를 의미합니다. 그러나 이러한 조치는 근로기준법 등 관련 법률에 따라 엄격한 요건을 충족해야만 그 효력이 인정됩니다. 만일 정당한 사유가 부재하거나, 징계의 정도가 과도하거나, 절차적 위반이 발생한 경우, 해당 해고는 무효로 판단될 수 있으며, 기업은 법적 책임 및 손해배상 리스크를 부담하게 됩니다.

• 해고 사유의 법적 요건

근로기준법 제23조는 "정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다"고 명시하여 해고의 정당성 요건을 강조합니다. 특히 징계 해고의 경우, 다음의 요건을 모두 충족해야 유효성이 인정됩니다.

• 객관적이고 구체적인 행태상 사유의 존재: 해고의 원인이 되는 근로자의 행위가 명확하고 객관적으로 입증 가능해야 합니다.

• 사회통념상 현저히 부당하지 않은 징계 양정: 비위 행위에 비해 징계의 정도(해고)가 사회 통념상 용인될 수 없을 정도로 과도해서는 안 됩니다.

• 근로기준법 및 내부 규정(취업규칙, 단체협약)에 따른 적법한 절차 준수: 해고에 이르는 모든 과정이 법규와 기업 내부 규정에 부합해야 합니다.

대법원은 징계 사유가 존재하더라도 징계권자가 사회통념상 용인될 수 없는 과도한 징계를 내릴 경우 이를 '징계권 남용'으로 판단하여 징계처분을 무효로 보고 있습니다. 이는 사용자에게 부여된 인사권의 재량 범위를 벗어나는 행위를 방지하고, 근로자의 기본적 권익을 보호하기 위한 것으로, 기업은 징계 양정의 적정성 판단에 각별히 유의해야 합니다.

2. 징계 및 해고의 주요 법적 쟁점과 실무 리스크

기업에서 징계 또는 해고의 사유로 삼을 수 있는 대표적인 사례들은 다음과 같습니다.

• 무단결근, 무단이탈
• 불성실한 근무 태도
• 업무 명령·인사 명령 위반
• 이력서 허위 기재
• 횡령, 배임 등 형사 범죄
• 유죄 판결 확정
• 직장 내 폭언·폭행
• 회사 명예훼손
• 사생활 비행 및 품위 손상
• 위법 쟁의행위

다만, 위와 같은 사유가 발생했다 하더라도 해당 행위의 경과, 동기, 정도, 근속 기간, 과거 근무 태도 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 징계 양정이 결정되어야 합니다. 이러한 제반 사정을 간과한 채 징계 양정의 정당성이 인정되지 않는다면, 해고는 무효로 판단될 수 있습니다.

• 징계 및 해고의 적법성 요건

징계 및 해고는 근로자의 생존권에 중대한 영향을 미치므로, 다음의 법적 요건을 반드시 충족해야 합니다.

• 해고 사유 서면 통지: 근로기준법 제27조에 따라 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 명확히 통지해야 합니다. 이를 누락할 경우 해고는 효력이 없습니다.

• 해고 예고: 원칙적으로 해고일로부터 30일 전 해고를 예고하거나, 30일분의 통상임금을 해고 예고 수당으로 지급할 의무가 있습니다.

• 단체협약·취업규칙 등 내부 절차 준수: 징계 위원회 개최, 근로자의 의견 진술 기회 부여, 공정한 조사 진행 등 기업의 내부 규정(취업규칙, 단체협약 등)에서 정한 절차를 위반하면 절차상 하자로 인해 해고 무효 판결을 받을 수 있습니다. 대법원은 절차 위반이 예외적으로 치유되는 경우를 제외하고는 해고의 효력을 부정하고 있어, 기업은 형식적인 절차라도 소홀히 할 경우 큰 리스크를 감수할 수 있으므로 철저한 관리가 필요합니다.

• 징계 양정의 적정성 문제

대법원 판례에 따르면, 근로자에게 징계 사유가 있더라도 해고 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 경우에는 징계권 남용으로 무효가 됩니다. 예를 들어, 경미한 비위 행위, 장기간의 근속, 회사에 대한 공로, 행위의 경위 등을 종합적으로 고려할 때 해고보다는 감봉, 정직 등으로 대체 가능한 경우라면 해고는 위법하게 됩니다.

실제로 서울고등법원 2017나2086307 판결에서는 단순 실수로 인한 회사 손해 발생을 이유로 해고한 사례에서, 고의성이나 반복성이 없고 성실히 근무해온 점 등을 고려하여 해고 무효 판결을 내린 바 있습니다.

부당 해고를 당한 근로자는 노동위원회에 구제 신청을 제기할 수 있으며, 노동위원회는 해고의 정당성을 심사하여 구제 명령을 내릴 수 있습니다. 또한, 해고 무효 판결이 확정되면 해고 기간 동안의 임금 상당액을 지급해야 하는 민사상 손해배상 책임이 발생할 수 있습니다.

3. 근로자를 해고할 수 없는 경우 (해고 제한 사유)

기업이 인사권을 행사하여 근로자를 징계 또는 해고할 때에도, 법령에서 명시적으로 해고를 금지하는 사유들이 존재합니다. 이러한 법적 금지 사유를 위반하여 해고를 단행할 경우, 해고는 무효로 판단되며 기업은 부당해고 판결과 더불어 손해배상 책임까지 부담할 수 있으므로 각별한 주의가 요구됩니다. 특히 해고 사유의 정당성뿐만 아니라, 해고가 금지되는 특정 시기와 사유를 정확히 확인하는 것이 중요합니다.

• 근로기준법 위반 사실 통보로 인한 해고 금지: 근로자가 사용자의 법령 위반 사실을 관계 당국이나 회사에 신고했다는 이유만으로 해고하는 것은 근로기준법 및 산업안전보건법에 의해 금지됩니다. 이는 내부 고발자 보호를 통해 직장 내 공정성과 법적 준법 경영을 유지하기 위한 조치이며, 이를 위반한 해고는 무효로 처리됩니다.

• 업무상 부상·질병 요양 기간 및 산전·산후 휴업 기간 중 해고 금지: 근로자가 업무상 부상이나 질병으로 요양을 위해 휴업 중이거나, 산전·산후 휴업 중인 경우에는 해고가 제한됩니다. 근로기준법에 따라 해당 휴업 기간과 그 종료 후 30일 동안은 해고가 원칙적으로 금지되며, 예외적으로 회사의 경영상 심각한 위기 상황 등 특별한 사유가 있을 때만 가능합니다.

• 성별 및 성희롱 피해 주장 등을 이유로 해고 금지: 근로자의 성별을 이유로 한 차별적 해고는 남녀고용평등법에서 명시적으로 금지하고 있습니다. 또한, 근로자가 직장 내 성희롱 피해를 주장하거나 문제 제기를 한 것을 이유로 해고하거나 인사상 불이익을 주는 행위 또한 금지 대상에 해당합니다. 이러한 해고가 이루어질 경우 부당해고 구제 명령과 함께 손해배상 책임이 부과될 수 있습니다.

• 육아휴직, 출산휴가 등을 이유로 해고 금지: 육아휴직 또는 출산휴가를 사용하는 근로자에 대해서도 불이익한 해고는 법으로 금지됩니다. 남녀고용평등법은 근로자가 육아휴직 또는 출산휴가를 신청하거나 사용했다는 이유만으로 해고하는 것을 엄격히 제한하며, 이를 위반한 사용자는 과태료 부과 대상이 됩니다.

• 노동조합 가입·활동, 부당노동행위 신고를 이유로 해고 금지: 근로자의 노동조합법상 권리 행사(노동조합 가입 및 활동, 부당노동행위에 대한 신고 행위)를 이유로 해고하는 것 또한 명백한 법 위반입니다. 이는 헌법상 단결권 보호와 직결되는 사항으로, 해고뿐 아니라 인사상 불이익도 부당노동행위로 간주되어 강력한 법적 제재를 받을 수 있습니다.

• 기간제·단시간·파견근로자의 차별시정 신청을 이유로 해고 금지: 우리나라 법은 기간제 근로자, 단시간 근로자, 파견근로자가 사용자에게 차별적 처우 시정을 요구하거나 고용노동부에 진정을 제기했다는 이유로 해고하는 것을 금지하고 있습니다. 이를 위반할 경우 해고는 무효가 되며 사용자에게 과태료 및 민사상 책임이 부과될 수 있습니다.

• 산재 발생 위험 시 작업중지, 법령 위반 사실 신고로 인한 해고 금지: 산업안전보건법은 근로자가 작업장 내 중대한 사고 위험 발생 시 작업을 중지하거나, 법령 위반 사실을 신고했다는 이유로 해고하는 것을 명백히 금지하고 있습니다. 이는 산업재해 예방을 위한 안전 확보 차원에서 반드시 준수되어야 하는 사항입니다.

• 장애인을 이유로 한 해고 금지: 장애인 근로자를 장애를 이유로 해고하는 것은 장애인차별금지법에 따라 엄격하게 금지됩니다. 장애를 이유로 해고하거나 인사상 불이익을 주는 행위는 차별로 간주되며, 위법 행위로서 민형사상 책임이 발생할 수 있습니다.

• 연령을 이유로 한 해고 금지: 근로자의 연령을 이유로 해고하는 것 또한 원칙적으로 금지됩니다. 특히 고령자고용법은 연령을 이유로 해고하거나 연령 차별 행위에 대한 진정, 자료 제출 등을 이유로 불이익을 주는 것을 명백히 금지하고 있어, 고령 근로자에 대한 인사 처분 시 특별한 주의가 필요합니다.

4. 기업의 징계 종류와 해고의 유의사항

근로기준법은 사용자가 근로자에게 부과할 수 있는 징계의 종류를 구체적으로 열거하고 있지는 않습니다. 그러나 기업에서 일반적으로 사용되는 징계의 유형은 다음과 같습니다.

• 해고와 권고사직의 차이점

해고와 권고사직은 근로관계 종료 방식에서 명확한 차이를 보이며, 이는 법적 효과와 근로자의 권리에도 큰 영향을 미칩니다.

만일 근로자가 사용자의 요구를 거절하기 어려운 상황에서 강압적으로 사직서를 작성·제출했다면, 이는 해고로 간주될 수 있으며 부당해고 구제 신청이 가능합니다

저성과자의 경우, 사용자가 임의로 해고할 수 없습니다. 상당 기간 객관적인 인사 평가, 성과 개선 기회 제공 등 일련의 절차를 거친 후, 사회통념상 근로계약 유지가 어렵다고 판단될 때만 일반 해고가 가능합니다. 단, 근로자와의 합의를 통해 권고사직을 유도하는 것도 가능하나, 강요의 소지가 없도록 절차상 각별한 주의가 필요합니다.

• 권고사직 강요 방지 요령

• 근로자에게 퇴직 결정을 위한 충분한 시간 제공

• 개별 대화와 설명을 통해 명확한 선택 기회 부여

• 퇴직 위로금, 실업급여 수급 지원 등 복리후생 조치 마련

• 근로자 동의 서면 확보 및 자발적인 사직서 수령

   

권고사직 시에는 반드시 근로자의 자유로운 의사에 따라 진행되었음을 입증할 수 있는 자료를 남겨야 추후 법적 분쟁을 예방할 수 있습니다.

기업의 인사 담당자와 경영진은 위 내용을 숙지하여 해고와 권고사직의 법적 차이와 실무상 주의사항을 명확히 인지하고, 근로관계 종료 시 적법 절차와 정당성을 갖추는 것이 매우 중요합니다. 필요시 노동법 전문 변호사의 자문을 통해 사전에 절차와 증빙을 철저히 점검하는 것이 바람직한 대응 전략입니다.

• 기업의 인사 조치 시 법적 금지 사유 점검의 중요성

기업이 인사권을 행사하는 과정에서 징계 또는 해고를 검토할 때에는, 반드시 관련 법령에서 금지하는 사유가 존재하는지 여부를 선제적으로 점검해야 합니다. 금지 사유에 해당하는 경우 해고가 무효로 판단될 가능성이 높으며, 부당해고 구제 명령, 손해배상 청구, 형사처벌, 과태료 부과 등 다양한 법적 리스크가 동반될 수 있기 때문입니다.

따라서 인사 노무 담당 부서 및 경영진은 해고를 결정하기 전 다음의 사항을 반드시 확인하는 것이 바람직합니다.

• 해고 사유의 객관적 정당성 여부

• 해고 사유와 무관하게 법적으로 해고가 금지되는 사유에 해당하는지 여부

• 해당 법령의 구체적 조항 및 위반 시 발생할 수 있는 법적 책임의 범위

• 부당해고 구제 신청 가능성 및 이에 대한 사전 대응 전략

이를 통해 해고와 관련한 법적 리스크를 최소화하고, 공정하고 합법적인 인사 관리를 실현할 수 있을 것입니다. 기업의 지속 가능한 경영을 위해서는 인사권 행사 과정에서도 법적 리스크 점검이 필수적임을 항상 유념하시기 바랍니다.